Kvinnor i tech: Så får du högre lön!

Jag jobbar idag som Engineering Manager, eller linjechef som det kallas på svenska, i ett medelstort IT-företag. Som sådan har jag ansvar för (bland mycket annat) rekrytering av nya utvecklare. Även i min tidigare roll som Team Lead jobbade jag med att intervjua kandidater för att joina mitt och andras team. Med den erfarenheten har jag lärt mig en del om människor generellt, men också om kvinnor i tech.

Vi tenderar att inte ha särskilt gott självförtroende och vi tenderar att vara lite mer försynta och mindre pigga på att framhäva oss själva och vår kompetens i intervjusituationer. Jag tycker jag har ganska gott självförtroende och är mindre blyg än de flesta, ändå har jag – med facit i hand – jämfört min lön med vänner och bekanta på andra företag som har motsvarande erfarenhet och kompetens och kommit fram till att jag sällan legat i topp, trots ett brinnande engagemang som jag vet tillfört värde i mitt team och till min arbetsgivare.

Engagemanget har absolut haft positiva konsekvenser för min karriär i det att jag fått mer ansvar och mer inflytande. Men det hade kunnat ha ännu mer inflytande på min lön, om jag helt enkelt hade haft lite mindre skam i kroppen, mer självförtroende, mer girighet, eller vad det nu är som gör att vissa personer – i min erfarenhet främst män – kan begära så mycket mer i lön, trots objektivt sett mindre erfarenhet.

Det är inte bara könet som avgör förstås. Det är många killar som är försynta och inte pigga på att framhäva sig själva som inte heller begär den lön de skulle kunna göra. Men vi är relativt få kvinnor i tech och när jag ser hur många som nöjer sig med mindre än de skulle kunna få, så blir jag frustrerad. Den här texten skriver jag för er.

Vad är dina drivkrafter?

Först och främst, vi har alla olika motiv och drivkrafter till vad som gör att vi trivs på en arbetsplats. Kvinnor tenderar generellt (enligt min subjektiva erfarenhet) lockas mer av goda arbetsrelationer än av status och pengar i sitt val av arbetsplats. Många av oss är inte heller (lika) risksökande utan mer lojala och stannar gärna på samma arbetsplats. Det må finnas många positiva sidor av detta, men din relativa löneutveckling påverkas negativt.

Vad menar jag med “relativ löneutveckling”? Jo, den löneökning som du hade kunnat få, om du tordes byta arbetsgivare oftare.

Säg att du tar ett jobb och din lön är första året 30 000 SEK. Andra året får du en löneökning på 3% och nu tjänar du 30 900 SEK. Tredje året får du en lite större ökning på 5% och nu går du upp till 32 445 SEK. Men under tiden som du jobbat så har du ju tillgodogjort dig ny kunskap och erfarenhet. Den erfarenheten gör dig mer eftertraktad på arbetsmarknaden och du hade sannolikt kunnat få en högre lön på ett nytt företag än ca 2500.- ökning på 3 år. Det här är ett ganska vanligt scenario, att någon med mindre erfarenhet kommer in som ny på en arbetsplats, men har fått högre ingångslön och därför kanske har högre lön än någon som började med lägre ingångslön, trots dennes löneökningar.

Därför är lönen viktigast

Det här gör jättestor skillnad när man räknar ihop skillnaden över tid. I scenariot ovan har du en årslön på 360 000 SEK första året, 370 800 SEK andra året och 389 340 SEK tredje året. Totalt 1 120 140 SEK på tre år.

Om du istället hade haft 32 000 i ingångslön med samma löneökning så hade det blivit 384 000 SEK första året, 395 520 SEK andra året och 415 296 SEK tredje året, totalt 1 194 816 SEK, en skillnad på 74 676 SEK!

År 1År 2 – 3% löneökningÅr 3 – 5% löneökningTotalt på 3 år
Scenario 1360 000 SEK370 800 SEK389 340 SEK1 120 140 SEK
Scenario 2384 000 SEK395 520 SEK415 296 SEK1 194 816 SEK
Skillnad+ 74 676 SEK

Och då har vi inte ens räknat med tjänstepension eller påverkan på din allmänna pension. Och detta för bara tre år av ditt yrkesverksamma liv! Även om du spar pengar i aktier och fonder så är det osannolikt att du kommer få någon större intäktskälla än din lön under ditt liv. Om du inte gifter dig med en miljardär eller ärver en förmögenhet finns det alltså inget som har större inverkan på din levnadsstandard och din ekonomiska trygghet än din lön. Det är därför väldigt viktigt att du prioriterar att få upp den så mycket det går och så snabbt som möjligt. I scenariot ovan tar det nästan tre år för personen i scenario 1 att komma ifatt person nummer tvås ingångslön.

Hur fungerar eg. lönesättning?

Så, hur fungerar egentligen det här med lönesättning och löneökningen som kommer (oftast) en gång om året? I regel är det inte din närmsta chef som ensam bestämmer, utan det finns en budget för varje avdelning som begränsar vilka pengar man kan lägga på löneökningar och nyrekrytering. Den potten av pengar ska fördelas på dig och dina kollegor. En taskig chef kan använda detta emot dig och ifrågasätta din lojalitet när du begär högre lön. “Tänk på dina kollegor, om du ska ha högre lön så räcker det inte till de andra”.

Men budgeten kommer ju någonstans ifrån. Om den inte räcker till utgifterna så är det inte ditt fel, utan då har de som bestämt budgeten inte gjort sitt jobb. Det finns alltså ingen anledning för dig att förhålla dig till budgeten, eller hur det påverkar dina kollegor. Det är din chefs huvudbry och i sin tur dennes överordnade. Ditt ansvar är att se till att du får maximalt betalt för den kompetens du besitter. Den dagen du inte har rätt kompetens för jobbet så kommer nämligen inte din arbetsgivare låta dig stanna för att vara snäll eller för att belöna din lojalitet. Din anställning är i slutändan en affärsmässig överenskommelse, och oavsett hur mycket vi gillar våra kollegor, så är vi på jobbet för att det är något som lönar sig för alla inblandade. Vi är inte där för att vi inte har bättre saker för oss.

Dessutom – på ett företag som bryr sig om att långsiktigt bibehålla kompetens så tar man höjd för en rimlig löneutveckling hos sina anställda utifrån vad marknadsmässiga löner ligger på för nivå. Gör man inte det, så bör det drabba företaget negativt, genom en högre personalomsättning, vilket i sin tur påverkar produktiviteten negativt och alltså utgör en kostnad. En kostnad mycket större än din ev. individuella löneökning.

Så, i slutändan måste vi fråga oss, varför jobbar vi? Din arbetsgivare betalar dig i slutändan för att du tillför företaget ett värde som är lika stort, eller större än din lönekostnad. Precis som du inte vill betala mer än du måste när du handlar mat, så vill inte din arbetsgivare betala mer än de måste för din lön. Men precis som du inte alltid väljer den absolut billigaste varan, så är också de villiga att inte alltid anställa den med lägst löneanspråk. För bra kvalité kostar mer pengar och så är det också med personal. Kompetenta, drivna och engagerade anställda kostar kanske mer i lön, men de skapar också ett större värde än missnöjda anställda som bara går till jobbet för att de är tvingade och som inte gör mer än de absolut måste.

Vad är du värd?

Så, nu har vi konstaterat att lön är väldigt viktigt, att du har ansvaret för att förhandla din lön och att du bara kan förhandla om du är beredd att byta jobb regelbundet, samt att det inte är ditt ansvar att se till att din arbetsgivare planerar sin ekonomi ordentligt. Då kommer frågan, vad är du värd egentligen?

Om man inte vet vad man är värd så är det naturligtvis jättesvårt att förhandla med övertygelse. Man kan ju jämföra sig med sina kollegor och påvisa att man gjort mer än någon annan som varit av stor betydelse för sin arbetsgivare, men det är i min mening fel utgångspunkt, eftersom du då förhandlar utifrån din arbetsgivares villkor. Om du bara kan välja mellan choklad och lakrits när du eg. vill ha vaniljglass, så måste du välja om du nöjer dig med choklad eller lakrits, eller om du ska gå till en annan butik som faktiskt säljer vaniljglass, som är det du egentligen vill ha.

På samma sätt är det med din lön. Din lön borde motsvara ditt marknadsvärde och det är helt enkelt vad någon annan är beredd att anställa dig till för lön. För att ta reda på vad du har för marknadsvärde så måste du gå på intervjuer och begära en högre lön och se hur många företag som verkar intresserade.

Att anställa en ny person är en stor kostnad. Men det är en stor kostnad oavsett den personen ska ha 30 000 eller 32 000 SEK i lön*. Det är inte som att ett par tusen hit eller dit avgör om du får jobbet. Det absolut viktigaste för om du blir intressant för en arbetsgivare än förhoppningen om vad du kan prestera och den förhoppningen baseras på din erfarenhet och din förmåga att framhäva dig själv och den erfarenheten på ett sådant sätt att arbetsgivaren vill anställa dig.

Börja därför inte med att förhandla med dig själv innan du ens lagt fram ett löneanspråk. Sätt en siffra som du skäms för att säga och sen höjer du den lite till. Säg 40 000 istället för 32 000. Om arbetsgivaren verkligen vill ha dig och det bara hänger på lönen så kommer de säga att du ligger lite högt och fråga om du kan tänka dig ett erbjudande på kanske 38 000 istället för 40 000.

Men du kan ha vilket löneanspråk som helst. Om du inte lyckas övertyga arbetsgivaren om att du är intressant för den roll som de rekryterar för, så kommer de inte vara mer intresserade av att anställa dig för att du är “billig”. För som sagt, ingen rekrytering är billig. Och det är inte säkert det ens är lönen som är den primära kostnaden. Det kan handla om att avsätta resurser för att få igång dig i din nya roll. Det tar tid lära sig nya system, kanske en ny domän om du går från ett IT företag som jobbar med en sorts kunder till ett som jobbar med en helt annan sorts kunder. Det är oftast här de stora kostnaderna ligger. En arbetsgivare räknar i regel inte med att en nyrekryterad person ska väga upp för sin lönekostnad förrän efter 3-4 månader, eller ibland längre än så, beroende på hur komplex din roll är.

*Dessa siffror är helt tagna ur luften och måste bedömas utifrån vad det är för roll du söker, vad lönerna ligger på i den stad du söker jobb för den typen av yrke du jobbar inom etc. Se mer lönestatistik på lonestatistik.se.

Är du rätt person för jobbet?

Så, vad gör du för att övertyga en potentiell ny arbetsgivare om att just du är rätt person för jobbet?

Varje rekrytering sker i olika steg. Precis som när du ska göra ett inköp av något dyrt och av betydelse så börjar du med en första grov filtrering av utbudet. Om du vill köpa ett badkar så har du en budget att utgå ifrån. Du kan köpa ett begagnat badkar som stått 40 år på en åker och använts av kossor att dricka vatten ur, men det är förmodligen inte något som lockar oavsett om du får det gratis, så det är inte ens intressant att titta på. Men du vet också att ett badkar förgyllt i guld och som kräver ett badrum i storlek med ett mindre badhus inte är intressant. Du har någon slags ramar att utgå ifrån.

När man vill rekrytera ny personal är det samma sak. Man har en ungefärlig bild av vad man kan tänka sig betala, en absolut maxgräns och givetvis också en förväntan på vad som är så billigt att det måste vara något fuffens på gång och därför inte är intressant. Man har en föreställning om hur länge personen kan tänkas ha behövt jobba med liknande saker för att rimligen kunna vara kompetent nog att göra jobbet. Den filtreringen gör man genom att titta igenom CV:n, eller så gör en professionell rekryterare jobbet genom att gå igenom CV:n och LinkedIn-profiler som denne sedan skickar in till företaget som vill rekrytera.

Därför är det viktigt att ditt CV innehåller tillräckligt med information för att svara på dessa frågor.

  • Hur lång erfarenhet har du inom relevanta yrken?
  • Vad har du gjort mer konkret i dessa yrkesroller som kan vara av värde?
  • Vad har du lärt dig om dig själv?
  • Vad är dina drivkrafter och det du kan bidra med på en arbetsplats och i ett team?

Det ska inte vara någon roman, för det orkar ingen läsa, men ju mer konkret du kan vara i din beskrivning av dina tidigare roller, desto bättre. Om du söker ett jobb som utvecklare, ta med namnen på alla språk, ramverk och liknande som du jobbat med. Beskriv i en mening vad du lärde dig av ett visst projekt. Se till att ditt CV inte innehåller stavfel och att det ser städat och professionellt ut. En beskrivning av en anställning skulle kunna se ut ungefär såhär:

“Företag X, 2015-2016.
Jag arbetade i 15 månader med ett projekt för företag X som gick ut på att […]. I rollen som frontendutvecklare i ett team på 6 personer arbetade jag med JavaScript i React och enhetstester i Jest/Enzyme. Jag hjälpte också till med backend i NodeJS vid behov. Vi gjorde releaser dagligen enligt CI/CD och processen Kanban. Jag lärde mig mycket om testautomatisering och TDD vilket var väldigt kul.”

Det finns mycket att säga om hur du kan skriva ett bättre CV och det kanske kan bli föremål för en egen artikel i framtiden. För nu så nöjer jag mig med detta.

Arbetsgivaren kommer också vilja veta när du tidigast kan börja och vad ditt löneanspråk är. Det behöver inte stå på ditt CV, men det behöver kommuniceras.

Intervjun

När du väl filat på ditt CV och skickat det till massa företag som kan tänkas vara intresserade, så kommer du förr eller senare att bli kallad på en intervju. Tänk på varje intervju som ett tillfälle att lära dig något. De flesta intervjuer kommer inte leda till ett anställningserbjudande om du inte är sällsynt erfaren och lockande på arbetsmarknaden. Men även om företaget ifråga vill anställa dig så måste du också ställa dig frågan om det känns rätt för dig. Om det inte känns rätt, ställ fler frågor tills du kan svara på frågan varför det inte är rätt matchning.

Företaget och den som bestämmer om man ska ge ett erbjudande kommer vilja samma sak. För roller som kräver mer komplex kompetens så är det ofta inte frågan om att hitta någon som vill göra jobbet, utan om att hitta rätt matching. Kompetensmässigt, men också personlighetsmässigt. Vi jobbar ju mycket av vår vakna tid och vi vill alla ha kollegor som vi trivs med och upplever att vi kan göra ett bra jobb tillsammans med.

Här kommer olika människor ha olika synsätt och värderingar och argument för varför de vill ha en person med en viss personlighet, attityd och kompetens för just den rollen de rekryterar för. Jag kan bara svara för mitt synsätt och mina värderingar. När jag rekryterar så ser jag inte bara på vad personen jag intervjuar kan idag, även om det förstås är väldigt viktigt. Jag vill också veta om personen är driven, kan lära sig nya saker på rimlig tid och vad som motiverar personen, gör att denne trivs och vilken sorts roll personen tar i ett team.

För vi är ju alla olika. En del är eftertänksamma och noggranna. Andra är energiska och vill att saker ska hända fort och bli klara. En del är pratsamma, andra är mindre pratsamma. En del värderar resultatet högst, en del värderar känslan av att jobba ihop som ett team. Man kan förstås värdera många saker samtidigt men ändå har man oftast någon slags rangordning av vad som är viktigast och som mest präglar ens synsätt och prioriteringar under arbetets gång. Här finns inget som är absolut rätt och fel. Det handlar enligt mig snarare om att sätta ihop ett gäng av människor som kompletterar varann.

Vem är du?

Jag vet t.ex. att jag är mer teoretiker än praktiker. Jag kan diskutera en idé på abstrakt nivå, komma fram till en teoretisk lösning, summera den och vara fullkomligt nöjd utan att ha genomfört något i praktiken, bara för att idén känns tillfredställande när den är beskriven och genomtänkt nog. Andra människor är helt ointresserade av diskussion utan vill se till att saker händer så fort som möjligt. Bägge delarna behövs för att nå resultat. Om ett team bestod av bara människor som jag själv skulle vi diskutera i evigheter, jag skulle tycka att det var jättekul, men det skulle inte producera mycket av värde och det går inte driva ett företag på det sättet. Men personer som aldrig vill diskutera lösningar får svårt att organisera sig på gruppnivå och det finns ett värde i att alla i teamet förstår och lär sig av varann vilket bara kan ske genom samtal och diskussioner, inte av att alla var för sig gör det just de tycker känns viktigt.

Så jag vill inte främst rekrytera människor som är som jag själv. Jag vill ha en balans av olika personligheter med olika drivkrafter, så att genomsnittet blir bra. Kanske upplever jag att vi har brist på kvalité och då är det kanske extra viktigt att nästa person som vi anställer är en person som är mer eftertänksam och noggrann med detaljer, oavsett hur frustrerad jag personligen kan bli av att sitta “för länge” med samma uppgift och inte bli färdig.

En duktig rekryterare – enligt mig – ser de här behoven, känner sitt team och vet vad som saknas. En duktig rekryterare ser inte bara till sina personliga behov utan känner sig själv, sina egna begränsningar och rekryterar för att komplettera sig själv och de förmågor som finns i teamet. Inte utifrån vad som är minst frustrerande utan utifrån vad som ger bäst resultat.

Du har förstås ingen kontroll över vem som rekryterar hos den arbetsgivare du går på intervju hos. Det kan ändå vara intressant att reflektera över gruppdynamik, vilka behov som finns och hur du kan bidra. Och ställ gärna frågor om detta. Hur ser teamet ut som du ska joina? Vad kämpar de med att bli bättre på? Hur tror du att din erfarenhet kan bidra? Du kanske ger svar på frågor de inte ens visste behövde besvaras!

Lönen är inte allt

Nu har vi pratat om vikten av lön, om hur du framhäver dig själv i ett CV och hur du lyckas på en intervju. Då kommer den motsägelsefulla rubriken “lönen är inte allt”, vad menar jag med detta?

Förutom lön så har du ofta andra förmåner så som tjänstepension som ingår i ett erbjudande. Här är det viktigt att se till värdet på totalen. En hög lön utan tjänstepension kan vara en sämre deal än en något lägre lön med tjänstepension. Här måste du räkna ihop vad det blir på totalen för att kunna göra en rättvis bedömning mellan olika erbjudanden. Pensionsmyndigheten har en sida för att räkna ut vad din tjänstepension borde ligga på, om du har motsvarande ITP1 (företag utan kollektivavtal kan själva välja vad deras tjänstepension ska ligga på, vilket är vanligt inom tech).

https://www.pensionsmyndigheten.se/forsta-din-pension/tjanstepension/rakna-ut-din-tjanstepension

Vissa företag lägger också mycket krut på förmåner som kanske eg. inte kostar särskilt mycket men som ger en viss trevnad, vilket kan vara positivt men det borde inte väga in allt för tungt när du gör en jämförelse. Hit hör sådant som playstation och pingisbord, frukost på kontoret och liknande. Det är hygienfaktorer, men det är faktiskt inget som kostar dem mycket pengar alls och inget som borde väga upp för t.ex. en snål pension.

Det får vara nog för den här gången. Jag hoppas den här artikeln har gett dig inspiration och motivation att mer målmedvetet agera för att stärka dig själv och ditt värde men också din förmåga att kräva rättvis ersättning för ditt värde i din karriär!

Lämna en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

%d bloggare gillar detta: